Gedragsverandering

De basisgedachte van een organisatie is dat mensen met elkaar activiteiten willen verrichten vanuit de gedachte dat samenwerken meer oplevert dan wanneer iedereen individueel opereert. Dat is de bestaansreden van elke organisatie: het samen verrichten van werk ten behoeve van klanten. Kern van organiseren is de activiteiten en relaties zo te ordenen dat gedeelde betekenissen ontstaan die leiden tot de grootste meerwaarde bij samenwerken. Eigenlijk gaat het in organisaties dus om het organiseren van samenwerkingsprocessen.

Maar samenwerken impliceert dat personen hun handelen afstemmen op en afhankelijk maak van dat van een ander. Kortom, samenwerken vereist dat de organisatieleden in staat zijn met elkaar onderling verschillende opvattingen hanteerbaar te maken in functie van de wens samen te willen werken. Slaagt men hierin dan ontstaat er gezamenlijk gedrag: organisatiegedrag.

Onder organisatiegedrag verstaan we dus de collectieve elementen en patronen in het gedrag van de bij een organisatie werkzame mensen. Organisatiegedrag ontstaat door het vaststellen van regels over samenwerken en door vast te leggen hoe het spel binnen deze regels gespeeld moet worden. Wat te doen als het zich in de loop der jaren ontwikkelde organisatiegedrag niet meer aansluit bij de eisen van de omgeving of van de organisatieleden? Gewoonlijk probeert men dan de regels te veranderen. Hoe ernstiger de organisatie is vastgelopen, hoe moeizamer dit proces verloopt. Een verandering van de regels kan bovendien niet garanderen dat ook het organisatiegedrag verandert.

De tweede, nog uitdagender vraag is daarom: kun je organisaties zo opzetten, dat deze collectieve gedragsverstarring kan worden voorkomen? Of, nog uitdagender: kan je organisaties bouwen die hun gedrag voortdurend aanpassen aan dat wat de leden of de omgeving verlangen?

BLhoogovens