Organisatiecultuur

Opvallend is dat in het laatste decennium veel meer organisaties het belang van een sterke eigen cultuur in zijn gaan zien. Tenslotte zijn de medewerkers nog steeds de belangrijkste asset die een organisatie heeft. Hoe geweldig onze systemen mogen functioneren, hoe prachtig processen en structuren ook bedacht zijn, op het moment dat een organisatiecultuur dysfunctioneel is geworden doen deze er niet meer toe. Het zijn de medewerkers die organisaties onderscheidend maken.

Wat kenmerkt een organisatiecultuur? Professor Geert Hofstede definieert organisatie cultuur als de collectieve “software of the mind” van de medewerkers. Het bepaalt de collectieve manier van handelen (of soms niet handelen). Doordat iedere organisatie dus als het ware een eigen programmering kent, onderscheiden ze zich van elkaar. Dit vormt de Corporate Identity.

In de ene organisatie is er een hoge betrokkenheid (onderling en ten aanzien van de organisatiedoelstellingen), men is proactief, er is geen 9 tot 5 mentaliteit en men maakt er dagelijks het beste van. Helaas zijn er ook organisaties waar een geheel waarden gelden, organisaties waar de bijdrage per medewerker weleens bedroevend is, puur omdat men niet betrokken is. Deze reageren reactief, zaken komen niet van de grond en er verdwijnt een aanzienlijk percentage van de winst in ziekteverzuim, faalkosten, kosten van niet-kwaliteit, inefficiency enzovoort.

Wat zijn nu de belangrijkste kenmerken van een organisatiecultuur? Deze zijn:

– het wordt door de medewerkers gedeeld, de kernwaarden zijn het bindmiddel;

– het wordt aangeleerd;

– het heeft een duurzaam, stabiel en moeilijk te beïnvloeden karakter;

Organisatiestructuur en organisatiecultuur hangen nauw met elkaar samen. Ze beïnvloeden elkaar sterk. De structuur bepaalt wie met wie samenwerkt, aan het wat, waar en wanneer. Het schept daarmee de voorwaarden waarin de cultuur kan worden overgedragen, ontwikkeld en gecontinueerd. De cultuur bepaalt ook de mogelijkheden voor structurering en de effectiviteit van een gegeven structuur.

Bij verandering van de organisatiecultuur is het zaak om zoveel mogelijk inzicht te hebben in de huidige cultuur en daarnaast een goed mogelijk bepaald beeld van voor de organisatie meest optimale cultuur. Let op, dit is vaak anders dan de door de leiding gewenste cultuur.

Hoe bepaal je organisatiecultuur? Is dit te meten?

Interact hanteert een door Professor Hofstede ontwikkeld model waarmee zowel de huidige als de meest optimale cultuur snel en gedetailleerd in beeld worden gebracht. Dit kan een algemeen organisatiebeeld opleveren, maar omdat het online uitgevoerd wordt kan er een hoge mate van detaillering worden geleverd. Zo wordt het mogelijk om inzicht te krijgen in de onderlinge verschillen tussen afdelingen, units, divisies en zelfs binnen de diverse landen waar de organisatie gevestigd is.

Gewapend met het juiste inzicht volgt een succesvolle veranderaanpak.

BLhofstedmodel